Conceber uma grelha de entrevista individual: método e modelos
Uma boa entrevista de RH é, acima de tudo, uma troca estruturada, fluida e construtiva. Mas como garantir que todos os pontos-chave são abordados, que a avaliação é objetiva e que as decisões se baseiam em critérios coerentes? A resposta: uma grelha de entrevista individual bem concebida.
Verdadeiro guia orientador, permite enquadrar a conversa e fazer as perguntas certas. Neste guia, descubra como conceber uma grelha de avaliação eficaz!
O que é uma grelha de entrevista?
A grelha de entrevista é uma ferramenta essencial para conduzir uma entrevista de forma coerente e eficaz. Reúne os temas principais e as perguntas a colocar, de acordo com o tipo de entrevista: diretiva, semidiretiva ou não diretiva.
Este documento não se limita a uma simples lista de perguntas: serve sobretudo para estruturar a conversa e garantir que todos os tópicos importantes são abordados. É particularmente útil em entrevistas diretivas e semidiretivas. Nas entrevistas não diretivas, o seu uso é menos sistemático.
Tipos de entrevistas em que se aplica:
– Entrevista anual de avaliação
– Entrevista profissional (obrigatória de 2 em 2 anos)
– Entrevista pós-integração
– Entrevista de regresso após ausência prolongada
– Outros tipos (recrutamento, conflitos, disciplinares)
Vantagens de usar uma grelha de avaliação:
- Ajuda na estruturação e na objetividade: evita esquecer temas importantes e permite uma avaliação homogénea e mensurável.
- Suporte à tomada de decisão: permite recolher dados úteis sobre ambições, formação, desempenho, etc.
- Melhora a experiência do colaborador: promove uma troca clara e transparente, reforçando o envolvimento.
Como conceber uma grelha eficaz?
1. Determinar os objetivos e critérios de avaliação
Antes de construir a grelha, defina se quer avaliar desempenho, identificar necessidades de formação, apoiar evolução de carreira, ou recolher feedback organizacional. Os critérios devem ser pertinentes e adaptados ao cargo.
2. Estruturar a grelha: rubricas essenciais
- Informações do colaborador: nome, cargo, antiguidade, equipa.
- Balanço do período: tarefas realizadas, pontos fortes e a melhorar.
- Competências e desempenho: técnicas e comportamentais.
- Aspirações profissionais: evolução desejada.
- Formação e desenvolvimento: necessidades e planos de capacitação.
- Objetivos futuros: metas de curto e médio prazo.
- Feedback e plano de ação: síntese e compromissos.
3. Adaptar o conteúdo ao tipo de entrevista
Cada contexto exige uma grelha personalizada:
- Avaliação anual: foco no desempenho e novas metas.
- Entrevista profissional: destaque para evolução e formação.
- Pós-integração: adaptação, dificuldades, sugestões.
- Regresso de ausência: reintegração, necessidades de apoio.
Dica: Uma grelha demasiado rígida pode dificultar a troca de ideias. É preciso equilíbrio entre estrutura e flexibilidade.
Boas práticas para uma entrevista bem-sucedida:
- Preparar antecipadamente: objetivos claros, dados relevantes e envio de convocatória com contexto e temas.
- Promover diálogo construtivo: escuta ativa, perguntas abertas, ambiente de confiança.
- Formalizar e acompanhar: resumo partilhado com o colaborador e acompanhamento posterior das decisões tomadas.
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