Contrato sazonal: o que diz a lei portuguesa e como redigi-lo
O contrato sazonal é uma modalidade específica de contrato de trabalho a termo certo, associada a atividades de carácter cíclico ou periódico, como o turismo de verão, as vindimas, campanhas agrícolas, festividades de fim de ano, entre outras. Este tipo de contrato pode ser celebrado em regime de tempo completo ou parcial, e pode ser renovado de uma época para outra. Contudo, apesar de parecer mais flexível, está sujeito a regras legais bem definidas.
Enquadramento legal em Portugal
Ao contrário de outros países europeus, onde o contrato sazonal é expressamente definido na legislação, o Código do Trabalho português (Lei n.º 7/2009, na sua versão atualizada) não distingue formalmente o contrato sazonal como uma categoria autónoma. No entanto, é enquadrado dentro dos contratos de trabalho a termo certo, quando existe uma necessidade temporária e objetivamente justificada (Artigo 140.º do Código do Trabalho).
Exemplos de fundamento legal aplicável:
“Atividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respetivo mercado, incluindo o abastecimento de matéria-prima;
(Artigo 140.º, n.º 2, alínea e), Código do Trabalho)
“Acréscimo excecional da atividade da empresa”
(Artigo 140.º, n.º 2, alínea f), Código do Trabalho)
Diferenças entre contrato sazonal e contrato a termo “clássico”
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Contrato sazonal
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Contrato a termo certo (clássico)
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Fundamento
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Atividade cíclica e previsível (sazonal)
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Substituição de trabalhador, acréscimo ocasional, etc.
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Prémio de final de contrato
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Não é obrigatório, dependendo do enquadramento legal e convenção coletiva
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Habitualmente sujeito ao pagamento de compensação por caducidade
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Duração máxima
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Até 9 meses (boa prática, não lei expressa)
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Até 3 anos, com renovações (Art. 148.º)
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Renovação sucessiva
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É possível contratar o mesmo trabalhador todos os anos, desde que se mantenha o carácter temporário
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Duração total máxima de 2 anos (Art. 148.º)
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Exemplos práticos
🌿 Contrato sazonal na agricultura
- Duração flexível, adaptada ao ciclo agrícola e condições meteorológicas.
- Possível organização por cooperativas ou associações.
- Podem incluir benefícios em espécie, como alojamento e alimentação (desde que constem no contrato).
🍽️ Contrato sazonal na restauração e hotelaria
- Ritmos intensos em épocas altas, incluindo fins de semana e feriados.
- Maior polivalência exigida.
- Regido por Contratos Coletivos de Trabalho específicos do setor HORECA, negociados por associações patronais e sindicatos.
Duração e renovação
O contrato sazonal deve indicar a duração concreta ou a data previsível de termo. Embora não exista em Portugal um limite legal específico para contratos “sazonais”, a boa prática é não exceder os 9 meses, para garantir o seu carácter temporário.
Renovações são permitidas desde que subsista a justificação legal e documental, sem necessidade de período de carência entre campanhas.
Acumulação de contratos sazonais
É legal celebrar vários contratos a termo ao longo do ano com o mesmo trabalhador, desde que haja uma interrupção entre eles e se verifique uma nova justificação. Devem ser respeitados:
- Períodos mínimos de descanso entre contratos
- Regras de limitação de renovações e duração total (Art. 148.º)
Rescisão do contrato
Só pode ocorrer nos seguintes casos:
- Acordo mútuo entre as partes
- Justa causa (ex: faltas graves, desrespeito de deveres)
- Força maior
- Celebração de novo contrato sem termo
O pré-aviso (Art. 344.º) é de:
- 15 dias, se for o empregador a terminar antes do termo
- 8 dias, se for o trabalhador a denunciar o contrato
Direitos do trabalhador
- Retribuição mínima: o valor deve respeitar o salário mínimo nacional (870 € em 2025) ou o estipulado por convenção coletiva aplicável.
- Subsídio de alimentação e eventuais ajudas de custo devem constar no contrato, se aplicável.
- Férias: direito a 2 dias úteis por mês completo de contrato (Art. 239.º), pagos no fim se não gozadas.
- Subsídios de Natal e de férias devem ser pagos proporcionalmente.
Obrigações do empregador
- Comunicação de admissão à Segurança Social até 24h antes do início de funções (via Segurança Social Direta)
- Entrega do contrato por escrito até 3 dias úteis após o início da atividade (Art. 141.º), contendo:
- Identificação das partes
- Justificação legal do contrato a termo
- Data de início e termo (ou previsão)
- Funções, local e horário de trabalho
- Remuneração e benefícios adicionais
- Período experimental (se aplicável)
Saúde, segurança e condições de trabalho
- Informação e formação sobre riscos profissionais
- Exame médico de admissão sempre que legalmente exigido
- Equipamento de proteção individual fornecido (ex: luvas, calçado, etc.)
- Cumprimento das normas de higiene e segurança no trabalho (Lei n.º 102/2009)
Situações que não exigem contrato de trabalho escrito
O artigo 142º do Código de Trabalho estipula regras especiais para casos de trabalho de muito curta duração.
“O contrato de trabalho para fazer face a acréscimo excecional e substancial da atividade de empresa cujo ciclo anual apresente irregularidades decorrentes do respetivo mercado ou de natureza estrutural que não seja passível de assegurar pela sua estrutura permanente, nomeadamente em atividade sazonal no setor agrícola ou do turismo, de duração não superior a 35 dias, não está sujeito a forma escrita, devendo o empregador comunicar a sua celebração e o local de trabalho ao serviço competente da segurança social, mediante formulário eletrónico (…)”
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