Como construir uma estratégia de employer branding eficaz?

11 Novembro, 2025

Como construir uma estratégia eficaz de employer branding?

Segundo um estudo da StepStone, hoje em dia, 95% dos candidatos a emprego pesquisam sobre a empresa antes de se candidatarem. Portanto, é essencial desenvolver uma estratégia eficaz de marca empregadora para atrair talentos e reter os funcionários atuais.

O que é employer branding?

Definições e componentes principais

A marca empregadora, ou employer branding, por definição, representa a atratividade e a imagem (interna ou externa) de uma empresa no mercado de trabalho . Por outras palavras, a empresa faz com que as pessoas queiram ser recrutadas?

Para tornar uma empresa atraente, é essencial adotar uma estratégia de marca empregadora. Essa estratégia visa desenvolver a reputação da empresa através da sua cultura, valores, organização e comunicação. É um componente crucial de qualquer estratégia de marketing de RH!

Desafios para as empresas

ATRAIR OS MELHORES TALENTOS

A construção da marca empregadora é parte integrante da estratégia de recrutamento de uma empresa, pois o seu objetivo é atrair os melhores talentos e os candidatos mais qualificados. Uma estratégia de marketing de RH bem executada oferece, portanto, diversas vantagens:

Atrair candidatos que estejam alinhados com a cultura da sua empresa: Ao desenvolver a imagem da marca da sua empresa, você aumenta a sua visibilidade. Isso significa que os potenciais candidatos, ao se candidatarem, estão cientes dos seus valores, cultura, reputação online e outros aspetos relevantes, podendo candidatar-se com pleno conhecimento dos factos. Como resultado, você atrai talentos que compartilham os seus valores.
Diferenciar-se da concorrência: O mercado de trabalho é altamente competitivo e recrutar talentos é cada vez mais difícil. Os melhores candidatos naturalmente sentir-se-ão atraídos por empresas com uma marca empregadora mais forte, pois o ambiente de trabalho parecerá mais atraente e saudável. Esse é exatamente o desafio do employer branding: otimizar a perceção do candidato sobre o seu futuro dentro da empresa, para obter uma vantagem competitiva.
Reduzir custos: Se a sua marca empregadora for eficaz, o seu recrutamento também será! Ao atrair candidatos mais qualificados, elimina a necessidade de ações mais dispendiosas para promover vagas (patrocínios, anúncios em sites de emprego pagos, participação em feiras de emprego, etc.). Além disso, como os candidatos tiveram a oportunidade de pesquisar dados sobre a empresa, não serão surpreendidos ao chegar, permanecerão por mais tempo e serão mais produtivos. Logo, ao otimizar as suas contratações e reduzir as ações durante o processo de recrutamento, a empresa economiza dinheiro. De acordo com a LinkHumans*, empresas com uma marca empregadora forte reduzem os seus custos de contratação em 43%.

Segundo o mesmo estudo, uma imagem de marca forte aumenta em 50% o número de candidaturas qualificadas.

RETER TALENTOS

O segundo objetivo é cultivar os seus recursos, ou seja, reter os seus funcionários atuais para reduzir a rotatividade de pessoal na empresa. Para atingir esse objetivo, pode utilizar diversas estratégias:

Apresentação do ambiente de trabalho : A marca empregadora deve refletir a realidade da empresa para evitar possíveis deceções entre os novos contratados e, consequentemente, a rotatividade de pessoal. Desenvolver um ambiente de trabalho saudável e agradável, além de ser transparente com os funcionários (principalmente em relação a expectativas salariais e de gestão, objetivos, desempenho etc.), ajuda a prevenir ruturas prematuras.
Melhore continuamente a experiência do colaborador: Uma boa estratégia de marca empregadora incentiva os colaboradores a permanecerem na empresa devido aos benefícios oferecidos (bem-estar no trabalho, valores da empresa, relacionamento com os gestores, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, formação, salário, etc.). Ao aplicar estes princípios de forma consistente no dia a dia, cria um ambiente de trabalho satisfatório para os seus colaboradores, o que os motivará a empenharem-se mais nas suas tarefas. Os seus colaboradores não ficarão apenas mais motivados (o que aumenta diretamente a produtividade), mas também se tornarão embaixadores naturais da sua organização.
Construir conexões e melhorar a qualidade dos relacionamentos entre os funcionários : Desenvolver a marca empregadora também ajuda a melhorar os relacionamentos entre os membros da sua empresa. Se os funcionários se sentirem mais à vontade com os seus diretores e gestores, a comunicação será mais ágil e facilitada. Uma melhor comunicação interna aumenta o bem-estar e leva a melhores resultados. De acordo com o princípio da reciprocidade, isso vincula a qualidade do relacionamento de uma empresa com os seus clientes à qualidade do seu relacionamento com os seus funcionários. Por outras palavras, se as interações entre colegas forem positivas, é mais provável que também sejam positivas com os clientes. Funcionários que se sentem valorizados são mais propensos a cuidar bem dos seus clientes e das ferramentas de trabalho.

Recrutamento

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RECRUTE DE FORMA RÁPIDA

Os 4 pilares de uma estratégia de employer branding bem-sucedida

1. Imagem interna: clima social e QVT (Qualidade de Vida no Trabalho).

Antes de conquistar o público externo, a marca empregadora é construída internamente . Ambiente de trabalho, comunicação da gestão, reconhecimento, equilíbrio entre vida pessoal e profissional: todos estes são elementos quotidianos que moldam a experiência do colaborador. É através de um clima social saudável e de uma política genuína de QVT (Qualidade de Vida no Trabalho) que fortalecerá o envolvimento dos colaboradores, o que, naturalmente, melhorará a reputação da empresa externamente !

2. Imagem externa: perceção e reputação online

Além disso, o que seus funcionários atuais e antigos dizem sobre si online impacta diretamente a sua atratividade. Avaliações no Glassdoor, interações no LinkedIn, comentários de RH nas suas redes sociais: a imagem projetada deve refletir a sua realidade interna, e simultaneamente destacar os seus pontos fortes. Portanto, uma estratégia sólida de gestão de reputação online é essencial para a visibilidade e para uma marca empregadora consistente.

3. O ADN da empresa: valores, cultura e missão

Qual é o objetivo da sua empresa? Quais são as suas crenças, os seus compromissos, o seu estilo de gestão ? A sua marca empregadora baseia-se numa identidade forte e claramente definida. Esse ADN atrai candidatos alinhados, cria um sentido de pertença e inspira compromisso a longo prazo. E quanto mais a sua cultura estiver incorporada, mais singular ela se torna!

4. O processo de recrutamento: cada etapa conta.

Desde o primeiro contacto até à integração, cada etapa do processo de recrutamento demonstra a sua marca empregadora . Um processo ágil, humanizado e transparente demonstra que você respeita os candidatos e se preocupa com a sua imagem. Por outro lado, uma má campanha de recrutamento pode afastar os melhores talentos.

Como definir a proposta de valor para o colaborador (EVP)?

Os elementos essenciais de uma EVP convincente

Uma boa proposta de valor para o colaborador (EVP) é, antes de tudo, um equilíbrio entre o que você oferece aos seus funcionários e o que espera em troca. O objetivo? Criar uma mensagem forte para os seus talentos atuais e futuros. Ela deve ser, portanto, clara, autêntica e diferenciada. Entre os ingredientes essenciais:

a missão e os valores da empresa;
oportunidades de ascensão profissional;
o ambiente de trabalho e a gestão;
as vantagens concretas (remuneração, flexibilidade, qualidade de vida no trabalho);
o impacto ou significado atribuído às tarefas.

Ferramentas para formalizar e melhorar a sua proposta de valor para o colaborador (EVP)

Recomenda-se a realização de pesquisas internas ( barómetro de RH, questionários, workshops com funcionários) para avaliar a experiência dos colaboradores. A análise comparativa do setor ajuda a posicionar a empresa em relação à concorrência. Em seguida, vem a formalização com um documento resumido, um manifesto de RH ou até mesmo uma carta de compromissos.

Para obter o máximo impacto, promova a sua Proposta de Valor para o Colaborador no seu site de carreiras, anúncios de vagas, redes sociais e em todas as interações com os RH.

Exemplos de EVPs em diferentes setores

Cada setor possui os seus incentivos específicos , portanto é essencial estar alinhado com a realidade prática e a cultura da sua empresa. Por exemplo:

Na área da tecnologia, uma EVP (Proposta de Valor para o Colaborador) dará ênfase à inovação, flexibilidade e autonomia;
Na indústria, a estabilidade, o desenvolvimento de competências e a segurança no emprego serão mais valorizados;
No setor hoteleiro e de restauração, o foco será colocado na coesão da equipe, na mobilidade interna e numa atitude acolhedora.

Como criar um plano de ação de employer branding em 5 etapas

1. Realizar um diagnóstico interno e externo

Para implementar com sucesso uma estratégia eficaz de employer branding, é fundamental compreender a imagem atual da empresa. Isso pode ser alcançado através de análises internas e externas. O plano de ação variará de acordo com o público-alvo.

Internamente : Envie um questionário a todos os funcionários ou a um grupo selecionado, incluindo uma avaliação (de 1 a 10, por exemplo, ou com um sistema de estrelas). Também pode solicitar feedback dos diretores sobre as suas equipas.
Externamente : Envie um questionário aos candidatos após a inscrição para obter feedback sobre a marca empregadora da sua empresa. Pode também incluir uma avaliação para obter o Net Promoter Score (NPS). Além disso, peça aos candidatos que deixem uma avaliação no Google ou noutros sites (Glassdoor, Indeed, etc.). As avaliações nessas plataformas tranquilizam os candidatos em relação à fiabilidade e à qualidade da empresa, proporcionando um feedback genuíno.

Por fim, outros indicadores podem ajudar a medir a atratividade e a reputação da sua empresa: o número de visitas e o tempo gasto no seu site de carreiras , o número de assinantes de uma newsletter informativa específica para candidatos, etc.

Nas redes sociais, também é interessante acompanhar a taxa de variação no número de seguidores (e a qualidade desses seguidores).

2. Defina as suas metas internas e externas de RH

Para entender o alcance da sua estratégia de marca empregadora e determinar as ações prioritárias, é importante saber quem você deseja atingir. Para definir o seu público-alvo e priorizar as principais áreas a serem abordadas, é necessário considerar os desafios que a sua empresa enfrenta no mercado de trabalho.

Público-alvo externo : Uma empresa pode ter uma marca empregadora forte entre os seus próprios funcionários, mas não comunicar de forma eficaz externamente, ou a experiência do candidato pode não ser a ideal. Nesse caso, a empresa deve dar prioridade à resolução desse aspeto.
Objetivo interno : Por outro lado, é possível ter uma boa reputação externa, devido a diversas ações para atrair talentos, mas uma má imagem interna, resultando numa elevada rotatividade.
Segmentação combinada : É claro que o público-alvo pode ser duplo, com melhorias a serem feitas tanto interna quanto externamente. Isso geralmente ocorre com empresas que nunca implementaram uma estratégia de marca empregadora.

Pode ser necessário considerar ainda outras questões:

Muitos candidatos não se alinham com os valores da empresa.
Pouquíssimas pessoas talentosas se candidatam porque esses cargos são escassos ou porque têm uma perceção negativa da empresa (por exemplo, o setor bancário e de seguros sofre com a sua imagem).

Assim, como em qualquer estratégia de marketing, é necessário desenvolver uma persona do seu funcionário/candidato ideal. Isso servirá como base para toda a sua estratégia de marca empregadora e para definir os seus objetivos. De seguida, você poderá considerar os 5 elementos-chave da sua Proposta de Valor para o Colaborador (EVP):

Cultura corporativa (o conjunto dos seus valores).
O ambiente de trabalho (instalações, teletrabalho, etc.).
Benefícios para funcionários (seguro de saúde da empresa, vale-refeição, dias de folga remunerada…).
Remuneração.
Progressão na carreira.

3. Desenvolver uma proposta de valor para o colaborador (EVP) alinhada e atrativa

A sua mensagem tem de ser clara para si, mas também para os candidatos. Para isso, é preciso definir um conjunto de pontos para criar uma proposta de valor abrangente que represente a sua empresa com precisão.

Na abordagem interna, dever ser compartilhada a visão da sua empresa . Para isso, pode abordar os seguintes tópicos:

Equilíbrio entre vida profissional e pessoal (horário de trabalho flexível, teletrabalho, etc.).
Organização interna (relação com a hierarquia).
Coesão da equipa (eventos internos).
Os valores e a cultura da empresa, as perspetivas de desenvolvimento (posição da empresa no mercado, programa de mobilidade interna, etc.).
Formação para manter a empregabilidade do funcionário.
Evolução salarial.
As diversas vantagens…

Para o recrutamento externo, tem de conseguir que pessoas talentosas queiram juntar-se à sua equipa. Para isso, você pode abordar os seguintes tópicos:

O processo de recrutamento e a experiência do candidato em geral.
Os valores e a cultura da empresa.
Remuneração e benefícios.
O equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional.
Formação e mobilidade interna.

Depois de considerar todos estes tópicos, escolha aqueles que deseja enfatizar para desenvolver a sua marca empregadora. Outra opção é optar por uma mensagem geral. Por exemplo, “uma empresa baseada na partilha”, o que significa que os seus valores são o apoio mútuo e a colaboração, e que dá grande ênfase à eficiência da equipa, às reuniões que envolvem vários departamentos, e assim por diante.

É fundamental que os colaboradores participem da implementação dessa nova marca empregadora, pois ela também os impacta. Ouvir as suas opiniões permite identificar áreas de melhoria e/ou desenvolvimento. Não hesite em dar voz aos seus colaboradores: entrevistas, depoimentos, publicações em redes sociais, etc. Eles serão os seus melhores embaixadores, desde que você os envolva em projetos e incentive o sentido de pertença.

4. Escolher os canais de comunicação de RH adequados

Dependendo das mensagens que deseja transmitir e do seu público-alvo, a sua estratégia de marketing de conteúdo utilizará diferentes canais de comunicação. Idealmente, deve optar por uma abordagem multicanal, ou seja, aproveitar os diferentes canais adequados às suas necessidades específicas.

O site de carreiras : localizado no site da sua marca ou como um site separado, construído com um Sistema de Rastreamento de Candidatos (ATS), é aqui que as suas vagas de emprego são agrupadas. Com um bom SEO, uma estratégia digital otimizada e um plano de conteúdo personalizado, você pode atrair candidatos para o seu site de recrutamento. Assim como o inbound marketing atrai clientes para uma marca, o recrutamento inbound atrai talentos para a sua empresa, em vez de ser você a procurá-los.
Plataformas de emprego : Existem muitas, tanto pagas quanto gratuitas. Elas são essenciais porque são amplamente utilizadas. Cabe-lhe a si determinar qual é a mais eficaz para o seu público-alvo.
Redes sociais : Seja através de redes sociais tradicionais (Facebook, Instagram, X) ou plataformas profissionais (LinkedIn, mas também Facebook e Instagram, dependendo do seu público-alvo), você pode (e deve) compartilhar as suas vagas de emprego nesses meios. De acordo com o estudo mencionado anteriormente, 79% dos candidatos com menos de 35 anos utilizam as redes sociais na busca de emprego.
Boca a boca : Esta é uma das melhores opções. Se a sua empresa for recomendada pelos seus próprios funcionários, isso pode incentivar novos candidatos a inscreverem-se. Sabemos que um funcionário insatisfeito falará sobre a empresa, então aproveite a satisfação dos seus funcionários para que eles a recomendem.
Feiras de emprego: Feiras profissionais, feiras de emprego em universidades e escolas, eventos desportivos… Todas as oportunidades são válidas para construir a sua reputação.
Imprensa : Seja impressa ou online, pode comprar um artigo de jornal ou um anúncio para promover a sua marca empregadora e/ou a sua campanha de recrutamento. Os preços variam consideravelmente dependendo do número de leitores e da reputação do meio de comunicação.
Televisão e rádio : Embora menos comuns, essa opção ainda pode ser eficaz. No entanto, é um método muito caro, mais adequado para grandes empresas.
Portal de vagas interno (site de mobilidade interna) : Essa estratégia consiste em promover as vagas internamente primeiro, antes de anunciá-las junto de candidatos externos. Isso ajuda a reter os seus funcionários, que podem estar interessados numa mudança de local e/ou função. Nesse caso, os anúncios de vagas não são indexados pelos mecanismos de busca.

Resumindo, todos estes canais podem ser eficazes se forem adaptados ao seu público-alvo (por exemplo, a televisão deve ser evitada para a busca de estagiários, pois esse meio não é muito utilizado pelos jovens).

5. Defina os seus KPIs e os seu orçamento de RH.

Este é um passo crucial, pois um orçamento que não corresponda às suas necessidades será contraproducente. Tudo depende dos seus objetivos: não há necessidade de gastar milhares de euros se as suas necessidades forem limitadas. No entanto, se estiver planeado um grande volume de recrutamento, precisará de alocar um orçamento significativo para reforçar a sua reputação, de forma a poupar nas taxas das agências de recrutamento.

O orçamento também varia dependendo de diversos fatores:

Por onde começar? Quanto menor o nível da marca empregadora, mais trabalho será necessário para alcançar uma reputação ideal!
Que ações queremos implementar? Quanto mais ambiciosas e inovadoras forem, mais caras serão.
Qual é o público-alvo? Internamente, podemos mobilizar recursos para contribuir com a transmissão das mensagens, enquanto externamente, talvez precisemos recorrer a prestadores de serviços.
Como saber se vai funcionar? É importante definir KPIs para calcular o ROI e investir com sabedoria. Antes de começar, deve também entrar em contacto com os fornecedores de serviços para ter uma ideia dos resultados potenciais e antecipar os desfechos reais.

Idealmente, para determinar o seu orçamento, você deve primeiro definir as suas necessidades! No entanto, nem sempre é possível alocar uma grande quantia de recursos. Nesse caso, o melhor é identificar o orçamento disponível e, em seguida, definir o seu plano estratégico de acordo com o budget.

Erros comuns a evitar

Em relação à sua marca empregadora, existem alguns erros completamente contraproducentes e dispendiosos! Aqui estão os 3 principais:

Comunicar uma imagem excessivamente idealizada — prometendo uma experiência perfeita para o funcionário sem fundamentá-la na realidade — pode rapidamente ter um efeito contrário ao desejado. Uma promessa sincera é melhor do que uma narrativa excessivamente polida.
Negligenciar o offboarding e a saída de talentos: a sua marca empregadora não termina com a assinatura do contrato. Um offboarding bem gerido deixa uma impressão final positiva e pode transformar os seus ex-funcionários em verdadeiros embaixadores da marca.
Esquecer de dar formação aos RH e aos gestores em ferramentas de comunicação: mesmo com uma ótima Proposta de Valor ao Colaborador (EVP), se as suas equipas não souberem como a partilhar no LinkedIn, em entrevistas ou em feiras de emprego, a mensagem não será transmitida. A comunicação deve, portanto, ser um esforço coletivo.

Dados de 2025 – Números-chave para fortalecer a sua estratégia de RH

Taxa de interação (engagement), impacto da reputação online

Em 2025, mais de 8 em cada 10 candidatos consultarão avaliações online antes de se candidatarem! A taxa de interação, por sua vez, está estagnada em volta dos 30% . Felizmente, com um bom software de recrutamento , você poderá monitorizar, controlar e melhorar esses indicadores.

Indicadores-chave para QVT, RSC e fidelização

Qualidade de vida no trabalho já não é apenas um “bónus”: 78% dos funcionários afirmam que isso influencia o seu desejo de permanecer na empresa . Em relação à Responsabilidade Social Corporativa (RSC), metade dos funcionários diz querer trabalhar para uma empresa alinhada com os seus valores. Focar-se nestes fatores é fundamental para a retenção de talentos a longo prazo.

Mudanças esperadas no lado dos candidatos (Geração Z, expectativas para 2026)

As novas gerações, em especial a Geração Z, procuram principalmente significado, flexibilidade e transparência . Até 2025, elas representarão mais de 30% da força de trabalho. Como atraí-las? Com comunicação autêntica, uma cultura forte e compromissos concretos: objetivos apoiados pelas funcionalidades do seu software de RH.

Deseja renovar a sua marca empregadora antes de lançar a sua próxima campanha de recrutamento? Entre em contacto com a nossa equipa!

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